Functionele cookies

Wij plaatsen functionele cookies om deze website naar behoren te laten functioneren en analytische cookies waarmee wij het gebruik van de website kunnen meten. Deze cookies gebruiken geen persoonsgegevens.

Gepersonaliseerde informatie

Hiermee ontvangt u gepersonaliseerde informatie op onze website die wordt afgestemd op uw internetgedrag.

In ons vorige artikel vertelden we over de relatie tussen de employee experience en de performance van je projectmedewerkers. En waarom dat juist voor teammanagers op een project met veel (tijdelijke) medewerkers zo’n heikel punt is. Als vervolg hierop nemen we je in dit artikel mee in de vragen die je per onderdeel van je HR-beleid kunt stellen om de employee experience van je projectmedewerkers te verbeteren. Vragen over wat je medewerkers belangrijk vinden, waar de knelpunten zitten en hoe je die kunt oplossen.

“Regel even een BBQ’tje”

Als er veel mensen weglopen, uitvallen of als er geklaagd en gemopperd wordt, begrijpen de meeste teammanagers direct dat ze ‘iets’ moeten doen. Vaak komen ze tot kortetermijnoplossingen: "Regel even een BBQ’tje" of "Trakteer iedereen maar op een ijsje". Ongetwijfeld sympathiek bedoeld. Maar nog voordat de BBQ is uitgedoofd, gaat alles weer op dezelfde voet door. 

De oplossing? Een integrale aanpak waarbij niet alleen wordt gekeken naar de rationele kant van het project maar ook vanaf het begin aandacht wordt geschonken aan de beleving; Employee Experience. Door gericht te onderzoeken welke mensen het beste bij je project passen, hoe ze het werken voor jouw organisatie of project ervaren, waar ze tegenaanlopen en hoe je dit structureel kunt oplossen. Van de projectvoorbereiding en het samenstellen van het projectteam, tot na de afsluiting van het project waarbij de lessons learned gebruikt worden voor toekomstige projecten.

In vier stappen naar structurele focus op de employee experience

Stap 1. Werving en selectie

Van oudsher wordt er gekeken naar de ervaringsjaren van medewerkers en of dat voldoende is voor bepaalde werkzaamheden. En hoewel ervaring in bepaalde mate iets zegt over de kans op succes in de toekomst, zien wij bij onze klanten met grootschalige projecten dat het werven van de ‘juiste’ medewerkers in toenemende mate gaat over vaardigheden, talenten en drijfveren. Immers, het is belangrijk om vanaf het begin te weten waar mensen van ‘aangaan’ en wat ze op dit soort projecten (bezig)houdt. De volgende vragen helpen je om de juiste mensen voor je project te vinden:

  • Welke drijfveren zijn belangrijk voor de verschillende rollen op dit project?
  • Welke vaardigheden moeten medewerkers bezitten? En - misschien nog wel belangrijker- wat drijft hen?
  • Wat betekent dit project voor de ontwikkeling van medewerkers die je tijdelijk inhuurt?

Met de antwoorden op deze vragen kun je duidelijke en passende functieprofielen opstellen, die leveranciers kunnen gebruiken voor de werving en selectie van geschikte tijdelijke medewerkers. Tip: betrek je leveranciers als partners bij wat voor mensen je zoekt. Maak ze deelgenoot van jouw uitdaging. Vraag ze om mee te denken en de juiste kandidaten voor te stellen op basis van de nieuwe definitie. En ga het gesprek aan met de door hen voorgestelde kandidaten zonder hen direct op CV te beoordelen.

Stap 2. Onboarding en communicatie

Zijn de medewerkers voor je project eenmaal aan boord? Dan wil je ze het liefst zo snel mogelijk ‘up and running’ hebben om de productiviteit en projectresultaten op het gewenste niveau te krijgen en houden. Dit bereik je door tijdens de onboarding en het verdere verloop van het project continu aandacht te besteden aan zingeving en waardering. Mensen zijn gelukkiger in hun werk als ze het gevoel hebben zinvol werk te doen en een positieve bijdrage kunnen leveren. Door projectmedewerkers regelmatig bewust te maken van de betekenis van hun werk, neemt hun werkgeluk – en daarmee hun motivatie en productiviteit ­­– toe. De volgende vragen helpen je om hiervoor een goede basis te leggen:

  • Zijn de ‘why, how en what’ van dit project duidelijk voor iedereen? Weten de projectmedewerkers waarom en waarvoor ze het werk doen? Welk verschil hun werk maakt in de levens van de klanten?
  • Begrijpen medewerkers dat ze onderdeel zijn van een groter geheel en hoe zij bijdragen aan de gestelde projectdoelen? Is de relatie tussen de werkzaamheden en het hoger gelegen doel duidelijk?
  • Zijn de organisatiewaarden belangrijk voor het project? Zo ja, hoe worden medewerkers hieraan herinnerd?
  • Wat zijn de collectieve normen en hoe zijn deze duidelijk gemaakt?
  • Wat zijn de kaders waarbinnen gewerkt wordt en hoe zijn deze zichtbaar voor medewekers?

Hoe je dit communiceert? Zaken visualiseren werkt over het algemeen goed hierbij. Denk aan posters met de organisatiewaarden ophangen op kantoor. Of processen letterlijk uitbeelden en mensen deze laten bewandelen. Een Office Obstacle Run is bijvoorbeeld een ludieke manier om dit te doen. Daarnaast is het belangrijk dat je vanaf dag één je communicatie persoonlijk, open en duidelijk houdt en zorgt dat medewerkers weten bij wie ze terecht kunnen met hun vragen en (verbeter)ideeën!

Stap 3. Peoplemanagement

De juiste mensen binnenhalen is één ding, maar zorgen dat ze gemotiveerd aan boord blijven is iets heel anders. Bij peoplemanagement is het dan ook belangrijk om, na instroom, een plan te hebben voor door- en uitstroom van medewerkers. Zo geef je invulling aan de behoefte van mensen aan perspectief. Zowel op het project als daarna. Daarbij is het, met de huidige historisch krappe arbeidsmarkt, belangrijk na te denken over wat jouw project de medewerkers brengt. Enerzijds is er voor getalenteerde medewerkers veel aanbod van uitdagende opdrachten. De tijd dat je je deur openzet en high potentials vanzelf binnenstroomden, is voorbij. Je zal jezelf als opdrachtgever moeten verkopen. Anderzijds zien we een verschuiving in de arbeidsmoraal bij, met name, de millennials. Leven om te werken verandert langzaam in werken om te leven. Het werk moet iets toevoegen. Dus wat voeg jij als opdrachtgever toe?

Vragen die bij dit onderwerp niet mogen ontbreken zijn onder meer:

  • Hoe zorg je dat medewerkers kunnen werken aan hun ontwikkeling? Zowel persoonlijke als professionele? Tip: denk als opdrachtgever na over de vraag welke stap dit betekent in de carrière van je medewerkers.
  • Hoe creëer je doorstroomperspectief voor je medewerkers, zodat je medewerkers langer aan boord blijven?
  • Hoe zorg je ervoor dat opeenvolgende rollen in een ‘carrièrepad’ ook soortgelijke talenten en drijfveren behoeven zodat iemand ook in de volgende rol voldoening vindt?

Steeds vaker zien wij organisaties die al tijdens een project nadenken over de toekomst van medewerkers in plaats van te wachten tot iemand zijn eigen conclusie trekt. Het voordeel hiervan is dat talent vaak wordt behouden voor een ander programma binnen de organisatie. Hierdoor ontstaan evidente voordelen zoals een goed imago, versnelde inwerking en tevreden medewerkers. Daarnaast voorkom je dat een afnemende motivatie van één medewerker leidt tot ‘besmetting’ van de omgeving.  

Stap 4. Engagement en vitaliteit

Naast de in-, door- en uitstroom van medewerkers, is het ten minste net zo belangrijk om actief bezig te zijn met het welzijn van je medewerkers. Wat het aandeel van de leidinggevende hierin is, en hoe dit zich verhoudt tot het HR-beleid. Medewerkers willen zich gehoord voelen en ervaren dat er ruimte is om fouten te maken, te leren en te ontwikkelen. Daar ligt een belangrijke rol voor de leidinggevende, met name als de druk van naderende deadlines toeneemt. De HR Businesspartner kan welzijn stimuleren door een integraal Employee Experience programma van kleine en grote activiteiten. Dit programma wordt opgesteld vanuit de missie en kaders van de organisatie en zet aan tot persoonlijke en professionele groei van de medewerker. Ook geeft dit programma richting in de vraag hoe onderlinge verbinding tussen medewerkers tot stand komt en hoe hoogtepunten worden gevierd op het programma.

Vragen die bij dit aspect aan de orde komen zijn:

  • Hoe zorg je ervoor dat mensen gepassioneerd aan het werk zijn en zich fit en vitaal voelen?
  • Wanneer is er ruimte voor plezier?
  • Hoe vieren we mijlpalen?
  • Hoe meten we of er stress is en hoe gaan medewerkers er mee om?
  • Hebben ze tijd en krijgen ze ruimte om elkaar te leren kennen?
  • Hoe zorg je dat projectmedewerkers – vast én tijdelijk - zich gewaardeerd voelen.
  • En hoe dragen we eraan bij dat ze plezier hebben in én op hun werk?
  • Hoe stimuleer je samenwerking op basis van vertrouwen?
  • En hoe meet je de effectiviteit van bovenstaande punten?

Het resultaat? Een veerkrachtig en goed functionerend projectteam. En tevreden medewerkers die op verjaardagen met een glimlach vertellen hoe ze jouw organisatie helpen haar organisatieambities te bereiken. Kortom: met aandacht voor de beleving en vitaliteit van je projectmedewerkers stimuleer je niet alleen de performance, je creëert ook ambassadeurs.

Waarom focus op de employee experience er vaak bij inschiet

Waarschijnlijk wist je al dat het succes van je project staat of valt met een positieve employee experience. En had je al plannen om daar structureel meer aandacht aan te besteden. Maar wie heeft er tijd om dit op te pakken? De projectmanagers of de inkoopafdeling van je organisatie kunnen dit toch niet ‘erbij doen’? Voor het beste resultaat heb je iemand nodig die hier volledig focus op kan leggen.

EIFFEL, jouw HR businesspartner met focus op employee experience

Wij hebben de afgelopen jaren al met verschillende organisaties gewerkt aan een strategisch HR-beleid met een focus op de Employee Experience. In onze aanpak onderscheiden we twee vlakken:

  • HR businesspartner. Dit is het strategische HR-deel van het project: hoe haal je de juiste mensen binnen en krijg je ze snel ‘up and running’ in het project?
  • HR engagement. Dit is als het ware ‘het geweten van het project’, waarbij we de organisatie bewust proberen te maken van de mens achter de medewerker: hoe zorg je dat het project goed bemenst wordt én blijft? Hoe ga je met je mensen om? Wat doen jouw acties met de mensen op de werkvloer? En hoe kun je hun employee experience verbeteren?

Het resultaat?

  • Succesvolle projecten waar we doelen behalen en tegelijkertijd ambassadeurs creëren.
  • Langere verblijfsduur van professionals.
  • Een echt team dat samen voor het resultaat gaat en zich er verantwoordelijk voor voelt.
  • Een goed resourcemanagementbeleid dat jou volledig ontzorgt op HR.
IK VERTEL JE GRAAG MEER OVER ONZE WORKFORCE OPLOSSINGEN

De klant verrassen, dat geeft mij energie. Door markt- en klantkennis te combineren met de metafoor van topsport stimuleer ik klanten op een andere manier naar hun uitdagingen te kijken. Samen met een professional help ik vervolgens om de vertaling naar de oplossing te maken.

Neem contact op Mischa van den Broeck Business manager
06 1926 60 89
Gerelateerde artikelen
Alle artikelen