Functionele cookies

Wij plaatsen functionele cookies om deze website naar behoren te laten functioneren en analytische cookies waarmee wij het gebruik van de website kunnen meten. Deze cookies gebruiken geen persoonsgegevens.

Gepersonaliseerde informatie

Hiermee ontvangt u gepersonaliseerde informatie op onze website die wordt afgestemd op uw internetgedrag.

We realiseren ons steeds meer dat we niet alleen in een tijdperk van verandering leven, maar ook in een veranderend tijdperk. Om hier op in te spelen, zetten veel organisaties in op agile. Daarbij is steeds duidelijker geworden dat slechts twintig procent van het succes in agile transformaties wordt bepaald door het toepassen van processen en technieken. Tachtig procent van het succes komt op rekening van houding en gedrag van de medewerkers en leidinggevenden. Hoe kun je als organisatie effectief inspelen op die ‘zachte kant’?

Agile is een manier van denken, werken en organiseren met als doel het wendbaar maken van de organisatie en die in staat te stellen snel en effectief in te spelen op veranderingen van de buitenwereld. Daarbij gaat het vooral om het creëren van business value, met als directe afgeleiden daarvan klanttevredenheid, medewerkerswelzijn en gezonde bedrijfsresultaten.

Ondanks de vele succesverhalen blijkt in de praktijk niet elke agile transformatie even succesvol te zijn. Belangrijke oorzaak: veelal ligt de focus te eenzijdig op het toepassen van agile instrumenten en technieken. Wij stellen ons daarom op het standpunt dat agile niet gezien moet worden als een methodiek of werkwijze, maar als een filosofie: een mindset door de gehele organisatie heen. Zoals één van de vier kernwaarden van het Agile Manifesto het stelt: ‘Mensen en hun onderlinge interactie boven processen en hulpmiddelen.’ In dit artikel gaan we in op de centrale rol van de mens in een agile transformatie.  

DOWNLOAD HIER HET WHITEPAPER
Talent: Het hart van een agile transformatie
De best presterende organisaties hebben de kenmerken van een wendbare organisatie. Veranderingen in de wereld om ons heen volgen elkaar in hoog tempo op. Het snel inspelen op deze veranderingen en de juiste inzet van talent kan de sleutel zijn tot succes. Download de whitepaper en krijg inzicht hoe je talenten inzet in je agile transformatie.
Download

Effectiviteit = Kwaliteit x Acceptatie

Een agile transformatie kan door medewerkers gezien worden als een potentiële bedreiging. Ze vrezen bijvoorbeeld dat werkzaamheden en verantwoordelijkheden veranderen of zelfs overbodig worden. Dit brengt onzekerheid en daarmee weerstand met zich mee. De agile filosofie, met als doel wendbaarder worden en als gevolg daarvan een nieuwe manier van werken, moet daarom vooraf helder gecommuniceerd worden. Zonder beeld van wat agile in de kern is, zal er geen acceptatie zijn voor de voorgestelde transformatie. Binnen het change management wordt voor het bepalen van de effectiviteit en doeltreffendheid van een verandering vaak de volgende formule gebruikt: effectiviteit = kwaliteit x acceptatie.

Om van een agile transformatie een succes te maken (effectiviteit), moet er naast de kwaliteit van de toegepaste processen en technieken (de harde kant) evenredig veel aandacht zijn voor de acceptatie (de zachte kant). Alleen dan wordt de transformatie omarmd door medewerkers en stakeholders. Met andere woorden: zonder aandacht voor de menselijke factor geen draagvlak en geen commitment. De transformatie is gedoemd om te falen. 

Level of initiative: bottom-up versus top-down

De aanpak waarmee je draagvlak en commitment creëert, is afhankelijk van het level waarop de agile way-of-working in de organisatie wordt geïntroduceerd. Het initiatief van een agile transformatie kan zowel komen van medewerkers uit het primaire proces (bottom-up) als vanuit het management (top-down). Elk niveau vereist een eigen aanpak. Bij een bottom-up-initiatief blijkt dat (minimaal) de twee daarboven gelegen niveaus (leidinggevend/management) moeten worden geënthousiasmeerd om voldoende draagvlak en commitment te creëren. In het geval van bottom-up verloopt de transformatie organisch. 

Komt het initiatief vanuit het management (top-down), dan raden wij aan gebruik te maken van de pressure-cooker-methode. Hierin wordt het management in zeer korte tijd ‘ondergedompeld’ in de principes en onderliggende waarden van agile en ervaren ze de effecten van agile werken vanuit hun eigen kracht. Juist door het zelf ervaren zullen zij de nieuwe manier van werken accepteren en omarmen. En door hun enthousiasme, welwillendheid en geloofwaardigheid zal er een olievlekwerking ontstaan naar de rest van de organisatie. Daardoor neemt de kans op een succesvolle transformatie significant toe. In de woorden van Berthold Gunster, grondlegger van het omdenken: ‘Mensen gaan de brug pas over als ze verlangen naar de overkant.’

Dit wil niet zeggen dat het vanzelf gaat. Acceptatie is een actief proces. We hebben de neiging ons daarbij te richten op de medewerkers die niet willen veranderen; zij moeten als eerste op andere gedachten gebracht worden. Maar het is veel effectiever om je in eerste instantie te richten op degenen die positief ten opzichte van de transformatie staan. Door hen in te zetten als ambassadeur, ligt de focus op de positieve aspecten van de verandering. Hierdoor is het gemakkelijker om het momentum gaande te houden. 

Download hier het whitepaper
Talent: Het hart van een agile transformatie
De best presterende organisaties hebben de kenmerken van een wendbare organisatie. Veranderingen in de wereld om ons heen volgen elkaar in hoog tempo op. Het snel inspelen op deze veranderingen en de juiste inzet van talent kan de sleutel zijn tot succes. Download de whitepaper en krijg inzicht hoe je talenten inzet in je agile transformatie.
Download

Richt je op de leiders en niet op de lijders. 

Profielen in kaart Tot slot is het van belang om te weten wat voor mensen je in huis hebt. Wendbaar zijn betekent openstaan voor veranderingen. Daarom komen mensen die verandering omarmen over het algemeen het best tot hun recht in een agile omgeving; medewerkers die er geen moeite mee hebben om ergens aan te beginnen zonder dat het eindresultaat vooraf gedefinieerd is. Dit vraagt om een bepaald profiel. Een Talenten Motivatie Analyse (TMA) kan hierbij een laagdrempelig, maar zeer effectief hulpmiddel zijn. HR krijgt door het inzetten van TMA’s inzicht in de aanwezige profielen binnen de organisatie. En voor de medewerkers heeft het als voordeel dat ze zich bewust worden van hun eigen talenten en hoe zij daarmee toegevoegde waarde kunnen leveren voor, tijdens en na de agile transformatie. 

Over de auteur

''Naast de toegepaste technieken en processen, dient er altijd evenredig veel aandacht te zijn voor de acceptatie van de oplossingsrichting. Het is mijn passie om processen, mensen en techniek zo efficiënt & effectief mogelijk te laten samenwerken.''

Neem contact op Mark Boekhorst Consultant
06 2605 24 18
Gerelateerde artikelen
Alle artikelen