De ambtenaar:

Met de invoering van de Wnra komt de bestuursrechtelijke route, het ontslagbesluit en de eventuele bezwaar- en beroepsprocedure te vervallen. Daarvoor in de plaats komt de procedure bij het UWV en de procedure bij de kantonrechter. De bestuursrechter heeft vanaf 2020 dus géén rol meer in een ontslagprocedure.

Ook de HR-manager moet een andere route bewandelen bij ontslag. En dat heeft impact op hoe het dossier van de ambtenaar opgebouwd moet worden. Zo verandert de volgorde van ontslagprocedure:

• Ambtenarenrecht
  Onder het ambtenarenrecht neem je eerst een voorlopig besluit en daarna een definitief ontslagbesluit. De ambtenaar kan dat vervolgens aanvechten in een bezwaar- en beroepsprocedure.
• Arbeidsrecht
  Vanaf 2020 moet je eerst toestemming vragen voor het ontslag bij het UWV of bij de kantonrechter. Pas na toestemming kun je als overheidswerkgever overgaan tot ontslag. De keuze voor de rechter of het UWV hangt af van de reden van het ontslag.

Wanneer vraag je ontslag aan bij UWV?

Als er sprake is van langdurige ziekte en/of een bedrijfseconomisch ontslag (zoals bij een reorganisatie), dan moet je als overheidswerkgever vanaf 2020 een ontslagvergunning aanvragen via het UWV. Om de ontslagvergunning te krijgen, moet je aantonen dat er sprake is van een slechte bedrijfseconomische situatie en dat jouw organisatie genoeg heeft gedaan om het ontslag te voorkomen. Dit kan bijvoorbeeld door een dossier op te bouwen waaruit blijkt dat de herplaatsingsmogelijkheden zijn onderzocht. Ook moet je de redenen voor ontslag onderbouwen, bijvoorbeeld door middel van medische rapportages of stukken die de reorganisatie onderbouwen. Daarnaast moet je ook rekening houden met het afspiegelingsbeginsel, ook wel de ontslagvolgorde genoemd.

Het UWV beoordeelt de ontslagaanvraag en vraagt ook de werknemer om een reactie. Tegen het uiteindelijke besluit van het UWV kan niemand bezwaar maken. Wel kunnen beide partijen de zaak voorleggen aan de kantonrechter. De rechter toetst de zaak dan opnieuw op dezelfde punten als bij de UWV procedure.

Wanneer vraag je ontslag aan bij de kantonrechter?

Bij alle andere redenen, zoals disfunctioneren, een verstoorde arbeidsrelatie, veelvuldig ziekteverzuim, verwijtbaar handelen of nalatigheid, moet je de route via de kantonrechter volgen. Je dient een verzoekschrift in, waarin je als overheidswerkgever verzoekt om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. In dit verzoek staat, kort samengevat, de reden voor ontslag. Elke reden die je noemt, moet je apart en op zichzelf onderbouwen in dit verzoekschrift. Daarna krijgt de werknemer de mogelijkheid om hier schriftelijk op te reageren. Vervolgens plant de rechtbank een zitting, waar beide partijen aanwezig mogen zijn. Tijdens die zitting behandelt de rechter het ontbindingsverzoek. De rechter stelt in dat kader een aantal vragen aan beide partijen. In sommige gevallen krijgen partijen dan alsnog de mogelijkheid om tot een gezamenlijke oplossing te komen. Of partijen hiertoe in de gelegenheid worden gesteld, wordt door de rechter bepaald. Gebeurt dit niet? Dan doet de rechter uitspraak.

Zowel de werkgever als de werknemer krijgen bij het UWV en de rechter de mogelijkheid om hun visie te geven op de ontstane situatie. Als werkgever moet je uiteraard de aanvraag, dan wel het verzoek om ontslag, goed onderbouwen met stukken die jouw argumenten duidelijk weergeven. Het opbouwen van een goed dossier is hierbij dan ook van groot belang. Zonder goed onderbouwd dossier zal een rechter niet in het voordeel van werkgever beslissen en kan de werknemer niet worden ontslagen. Ook hierbij wordt er weer gekeken naar wat de werkgever heeft ondernomen om het ontslag te voorkomen.

Wanneer is er geen toestemming voor ontslag nodig?

In drie gevallen heb je geen toestemming voor ontslag nodig:

• Er is een proeftijd afgesproken met de ambtenaar.
  De arbeidsovereenkomst kan tijdens deze proeftijd op ieder moment worden opgezegd. Natuurlijk moet de proeftijd wel rechtsgeldig zijn.
  
  
• Een arbeidsovereenkomst loopt af.
  In het Burgerlijk Wetboek is opgenomen dat wanneer een contract voor bepaalde tijd wordt verlengd of wordt beëindigd, de werkgever minimaal één maand voor het einde van het contract, schriftelijk moet berichten of het contract wordt verlengd dan wel wordt beëindigd. Doet de werkgever dit niet, dan kan de werknemer een boete opeisen van maximaal één maandsalaris.
  
  
• Er is sprake van ontslag op staande voet.
  In dit geval moet er sprake zijn van een dringende reden. De werknemer heeft eigenschappen of gedragingen, waardoor het van jou als werkgever niet langer gevergd kan worden om het dienstverband in stand te houden. Denk hierbij aan ernstige misdragingen op het werk zoals misleiding, diefstal of bedreiging. Je kunt de arbeidsovereenkomst dan direct beëindigen, er hoeft geen opzegtermijn in acht genomen te worden. Naast deze dringende reden is het belangrijk dat het ontslag op staande voet onverwijld wordt gegeven, met een goede onderbouwing. Je moet dus direct actie ondernemen. Een dringende reden wordt door de rechter wel terughoudend getoetst, omdat de gevolgen voor de werknemer zeer groot zijn. Want door ontslag op staande voet is de werknemer verwijtbaar werkloos, met als gevolg dat de werknemer geen WW-uitkering ontvangt.

Cao

In een cao kunnen afwijkende regels en afspraken worden opgenomen wat betreft het ontslag. Ook kun je een cao-ontslagcommissie instellen die de rol van het UWV overneemt. In de praktijk is nog niet vaak gebruik gemaakt van deze mogelijkheid. Het is dus afwachten of een dergelijke commissie wordt opgenomen in de cao’s voor de ambtenaren.

Als werkgever en werknemer het samen eens zijn over het ontslag, dan kan er natuurlijk altijd een vaststellingsovereenkomst worden gesloten. Hierin worden de afspraken met betrekking tot het beëindigen van de arbeidsovereenkomst vastgelegd.

Wanneer heeft een werknemer recht op een transitievergoeding?

Als er sprake is van een dienstverband van 2 jaar of langer, dan heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. Een transitievergoeding moet de weg naar een andere baan makkelijker maken. Deze transitievergoeding kan bijvoorbeeld gebruikt worden voor hulp bij solliciteren, maar ook om de schade, als gevolg van het verliezen van inkomen, te verzachten. Bij de berekening van de vergoeding wordt rekening gehouden met de leeftijd, het aantal jaren dienstverband en het salaris (inclusief toeslagen) van de werknemer. De transitievergoeding is wel gemaximeerd op € 79.000,- of één jaarsalaris als dat hoger is dan het maximum. Daarnaast mag je als werkgever bepaalde kosten die je hebt gemaakt op de transitievergoeding in mindering brengen, zoals de kosten van herplaatsingsinspanningen. Als er sprake is van een wachtgeldregeling of een andere financiële regeling, dan vervangt deze de transitievergoeding.

Met betrekking tot de ontslagprocedure van de ambtenaar verandert er vanaf 2020 genoeg. Start dus op tijd met de opbouw van het dossier en voorkom problemen! Zoals we al aangaven in ons eerder artikel is het voorbereiden op deze wijziging in het ambtenarenrecht van groot belang! Kennis is uiteraard altijd de oplossing.