Hoe we Europees kampioen gaan worden door de teamarts
Als een spits zoveel mogelijk moet scoren, moet een teamarts dan zoveel mogelijk spelers behandel...
"Ik wil flexibilisering van mijn arbeidsschil" is een veelgehoorde wens van managers in deze tijd. Waarom willen zij de flexibilisering en wat is hierbij belangrijk? Dit was het onderwerp van een rondetafel waar ik bij aanschoof. Het werd een interessant gesprek. Een gesprek dat niet ging over flexibilisering, maar over de klant.
Wat is flexibel?
Eigenlijk een verkeerde benaming. We willen geen flexibele organisatie, maar een wendbare organisatie. Maar wat is dan wendbaar?
- Mensen moeten op verschillende rollen actief kunnen zijn binnen de organisatie.
- De juiste vent in de tent op het juiste moment.
- Je proces is flexibel in capaciteit, maar ook opzet.
Waarom willen we wendbaarheid?
Flexibilisering als methode is geen doel, maar een middel. Het hogere doel is de klant. Toch zien we dat in de praktijk organisaties een flexibele schil van medewerkers inrichten ten behoeve van kostenbesparing. Dit komt voort uit hoe organisaties gestuurd worden. Welke KPI is belangrijker: klanttevredenheid of kosten?
Waar lopen we tegen aan?
Aan tafel zitten managers van verschillende bedrijven uit verschillende branches. Allemaal doen de bedrijven iets met flexibilisering. De een vanuit klantwaarde, de ander vanuit kostenoverwegingen. De uitdagingen in het wendbaar maken van de organisatie komen wel overeen.
Is de vraag van de klant wel voorspelbaar? Kan ik mijn capaciteit snel genoeg op- en afschalen?
- Hoe verzorg ik de kennisdeling binnen de organisatie met veel wisselende mensen?
- Te veel flexibilisering zorgt weer voor een vaste kern van flexibele mensen.
- Wij vinden competentiegericht sturen belangrijk - zeker bij flexibilisering. Organisaties worden veelal gestuurd door 50-ers. In hoeverre gaan zij hierin mee?
- Iedereen reageert vanuit een pijnsituatie. Er is geen mandaat om op voorhand te handelen.
Terechte vragen en issues waar managers tegenaan lopen bij het inrichten van flexibilisering. Vragen die los van elkaar lijken te staan en alleen een andere oorzaak hebben. Voor mij is de oplossing simpeler. Flexibilisering is in mijn ogen een strategisch vraagstuk. Een vraagstuk dat onderdeel uitmaakt van de positiebepaling van een afdeling of een bedrijf. Wil je flexibilisering namelijk écht als een middel inzetten en waarde toevoegen aan zowel de klant als de organisatie (kosten), dan moet je eerst je waardepropositie helder hebben. Welke waarde voeg ik toe en wat heb ik hiervoor nodig? En pas in de tweede vraag komt flexibilisering (eventueel) aan bod.
Eerste vraag die je moet beantwoorden is: Welke waarde voeg ik toe en wat heb ik hiervoor nodig?
Mark Hendriks
- Is de vraag van de klant wel voorspelbaar? Kan ik mijn capaciteit snel genoeg op- en afschalen?
- Hoe verzorg ik de kennisdeling binnen de organisatie met veel wisselende mensen?
- Te veel flexibilisering zorgt weer voor een vaste kern van flexibele mensen.
- Wij vinden competentiegericht sturen belangrijk - zeker bij flexibilisering. Organisaties worden veelal gestuurd door 50-ers. In hoeverre gaan zij hierin mee?
- Iedereen reageert vanuit een pijnsituatie. Er is geen mandaat om op voorhand te handelen.
Terechte vragen en issues waar managers tegenaan lopen bij het inrichten van flexibilisering. Vragen die los van elkaar lijken te staan en alleen een andere oorzaak hebben. Voor mij is de oplossing simpeler. Flexibilisering is in mijn ogen een strategisch vraagstuk. Een vraagstuk dat onderdeel uitmaakt van de positiebepaling van een afdeling of een bedrijf. Wil je flexibilisering namelijk écht als een middel inzetten en waarde toevoegen aan zowel de klant als de organisatie (kosten), dan moet je eerst je waardepropositie helder hebben. Welke waarde voeg ik toe en wat heb ik hiervoor nodig? En pas in de tweede vraag komt flexibilisering (eventueel) aan bod.