Gefrustreerd word ik vooral van 'vervelende situaties' die moeilijk te veranderen zijn. Veel van deze pijnlijke situaties vinden hun oorsprong in de kern van de culturele aspecten van elke organisatie en steken dan ook regelmatig de kop op. En het zijn nu juist deze culturele aspecten die zo moeilijk te beïnvloeden zijn.
Denk aan de organisatie die zich kenmerkt door formele hiërarchische gedragsverhoudingen en een 'no-nonsense' houding versus de familiaire adhocratie, waar ruimte is voor ideeën en korte lijnen kriskras door de organisatie lopen (iedereen staat in verbinding met iedereen). De eerste typering zal weinig vernieuwende, innovatieve ideeën voortbrengen, maar daarentegen zeer resultaatgericht te werk gaan en beloften aan klanten zonder enig probleem nakomen. In de tweede organisatie worden klanten vaak verrast met nieuwe typen dienstverlening en flexibiliteit. Hier worden afspraken echter lang niet altijd nagekomen en komen klanten ook geregeld voor onaangename verrassingen te staan.
// Er is helaas geen ideaaltypische cultuur te geven voor 'alle' organisaties. Veel is afhankelijk van de omgeving, de markt en de klanten die worden bediend. //
Zo zal de eerste typering goed werken in bijvoorbeeld een militaire organisatie en past de tweede beter bij een reclamebureau of bouwbedrijf.
Culturele kenmerken worden dus wel degelijk beïnvloedt door sectorgebonden eigenschappen. In de zorg zijn bekende culturele eigenschappen: loyaliteit, zorgzaamheid en professionaliteit. Per deelsegment en unieke organisatie lopen de uitwerkingen uiteraard uiteen. Terug naar de oorspronkelijke vraag: waarom is een organisatiecultuur zo lastig te beïnvloeden?
Een organisatiecultuur laat zich niet zo makkelijk typeren als zojuist getracht in drie woorden. Natuurlijk, grosso modo is dit op elke zorgorganisatie van toepassing. De kern echter, is dat cultuur verankert zit in de historie, de medewerkers, de sfeer en de klanten van de organisatie. Een cultuur is niets meer of minder dan een optelsom van alle delen en daar dan de grootst gemene delers van. Het daadwerkelijk beïnvloeden van een organisatiecultuur is dus een langzaam proces, waarvoor uithoudingsvermogen nodig is. Er is sprake van meer evolutie dan revolutie.